《让师徒结对成为培养教师的有效方式》可能是您在寻找幼儿园教师成长论文过程中需要的内容，欢迎参考阅读！
师徒结对是培养教师的一种传统方式，在我们太仓实验小学已经进行了好多年了。从我自己二十多年的工作经历来看，我当过徒弟，也当过师傅，从中也得到过一些帮助和启发。如今，作为学校管理者，我不得不要考虑这项工作传承下来的价值到底在哪里？如何让师徒结对这种培养教师的方式更加效果？昨天参加了教育局组织的对见习期教师考核办法的征求意见会。今天下午，我校组织召开了一个师徒结对期中反思会。这两个会议激发了我对学校师徒结对工作管理的认真反思。
教育局的意见征求会，让我明确了上级对教师考核的一种导向和要求。师徒结对会，暴露了我们在管理上的薄弱点、师傅对指导方法缺少研究和徒弟学习的盲目性和应付式等。因此，我认为，对师徒结对这种方式，有必要重新审视它的价值和意义。从理论层面来看，师徒结对是一种相互影响、相互促进的学习，对师傅和徒弟都有促进作用。师傅一般工龄都比较长，有比较丰富的实践经验，徒弟一般都是大专院校的新毕业生，理论知识比较新鲜。互相交流切磋，师傅丰富的实践经验可以让徒弟少走弯路，缩短适应期，徒弟质疑、探究必定会促使师傅不断总结经验提升水平，徒弟经常走进师傅的课堂促进了师傅的课堂精益求精，徒弟充满活力的求知欲和较强的理论功底会激发师傅再学习的欲望。可是，如今在实践层面却碰到了令人尴尬的事情。师傅和徒弟只是学校一厢情愿的选择，教师节时的师徒结对仪式成了一种形式的过场而已。徒弟不好意思经常走进师傅的课堂，原因是怕加重了师傅的负担；师傅忘了自己还有一个徒弟理由也相当充分，“我已经带了很多学生，作业批改，备课、上课哪有功夫顾及？！”嘴上不说的心里这样想的师傅位数肯定不少。
面对如此尴尬，我们如何“拨乱反正”呢？
一、要激活徒弟的需求。作为新教师要立足班级，站稳课堂，过好课堂关、班级管理关、质量关。就业的压力、教师绩效工资改革、家长和社会的高期望等这些外部环境迫使新教师必须要走好自己职业生涯的起步阶段。而作为优秀的青年人必须把这有外部的要求和压力转化自己的内在需求，要培养自己对教师职业价值的认同和对职业的情感。只有当新教师发自内心地喜欢教师职业、喜欢自己的教育对象的时候，才会有一种强烈的工作动力，在碰到困难时才会期望得到有经验教师的帮助。
二、要研究方法论。学校对师傅的配备一般都会做一些必要的遴选，师德要高尚，业务要过硬，领导和同事比较认可。这样的教师是不是都会带徒弟？教师带徒弟和理发师带徒弟地一样吗？天天看、经常模仿会成就好教师吗？我们的师傅似乎都没有很好地去探究，这里也有一个方法问题。师傅首先要“识人”，帮助徒弟正确寻找优势和不足，然后正确定位每个阶段的目标。其次要考虑一些基本的方法，师傅要在关键点上进行点拨，不必面面俱到。上课、评课、分析教材和如何赢得孩子的喜欢是关键。第三，师徒主要的工作场所应该在课堂里，途径就是互相听课。要在听课前、听课中、听课后三个环节中去完成共同的研究和探讨。
三、要有必要的制度保障。学校要建立师徒结对情况定期考核制度，教导处每月抽查徒弟的“六认真”情况，德育处要定期检查徒弟的班级管理情况，教科室要定期检查点评徒弟的教育随笔、组织徒弟进行把握学科能力测试，学校工会对徒弟的师德、社会评价给予关注。学校主要领导要经常关心师傅和徒弟的成长，不定期走入师徒的课堂听课，对所取得成绩要给予充分肯定。对能过履行的师傅必须承认其工作量，兑现一定奖金。对成绩显著的，要加大奖励力度。对于不能很好履行传帮带任务的师傅，先是提醒教育，唤醒其培养新人的责任，如果没有改进的将取消其师傅资格，并要在高级教师考核中扣除相应的分值，少得相应的绩效工资。
只有多方面共同努力，师徒结对这种培养教师的方式才能有生命力。一所好学校的好老师，是需要持续不断地改进自己的工作方式和方法的，这涉及到我们工作的每个方面，包括师徒结对工作。
