《关注教师个体差异，实现教师可持续发展》可能是您在寻找小学教师专业成长发展过程中需要的内容，欢迎参考阅读！
记我校星级教师评选活动，总想着怎样来评选学校的骨干教师，年末初稿就已经好了，但总觉得不完善。在教育局评选教学能手的过程中，不得不完成学校的骨干教师的评选方法。看看很多的做法是5年内取得了多少成绩，这样的条件，是对青年教师来说，是一种激励，但学校更多的是新教师和中老年教师，如何通过骨干教师的评选，促进每一位教师的可持续发展呢？有的教师扎实做好自己的教育工作，但因为个性的差异，在课堂教学方面，没有市一等奖的成绩，而和学科带头人失之交臂！如何制定有效的方法，因人而异，促进每个教师的与时俱进呢？
我们认为：一个好教师的标准应该是全面的，但人无完人，只要教师在某个方面，达到了某个程度，我们就应该认可。为此，我们从（1）教师所获得的荣誉（2）课堂教学水平（3）教科研水平，包括课题研究、教学论文的撰写、教学随笔三个方面（4）辅导能力，包括辅导学生、教师两个方面（5）同伴、学生、家长满意度以上五方面对教师进行考核。其中，教师所获得的荣誉、课堂教学水平、教科研水平中的课题研究这三个方面，以最高级别来考核，体现了要向高水平的目标努力；教学论文的撰写、辅导学生的获奖，可以累计得分，但不超过一定的分值，鼓励教师要多写论文、多辅导学生，但也不能以此获得大量的积分；教学随笔每周更新一次，体现了教师要加强平时课堂的反思，多思考，勤动笔。满意度的测评，体现了办人民满意的教育的宗旨。各项总成绩达到一定的分数，就获得相应的称号。以总分来评选，关注了教师的个性差异，弥补了教师某个方面的缺陷。不会因某一方面的缺陷而与骨干教师无缘，也不会因时间而作废了以前的成绩。
方案一出台，每个老师都找到了目标：青年教师认为要早日成为一星级教师；三星级的教师说，我在某一方面，努力一下，争取晋级……每个老师通过星级的评选，找到了自己的位置，也明确了自己努力的方向。
为促进教师的发展，我们还制定了每年考核的内容，主要有四项内容：每年一次校内公开课或讲座，每年一篇文章市级获奖，每周更新博客，满意度测评达三分之二以上。如考核不合格者，保留称号，不享受津贴。直至考核合格后，继续享受津贴。每年的考核，为教师的进一步发展提供了可能。
相信，在星级教师评选的机制激励下，我校的教师一定会超着更高的目标更快得发展。
