《探索师资梯队建设，推进学校可持续发展》可能是您在寻找幼儿园管理模式过程中需要的内容，欢迎参考阅读！
我们都知道，教师是学校发展的内驱动力，班主任队伍则是教师队伍的主力军，紧抓班主任队伍建设是学校在发展过程中的重要工作。幼儿园的班主任区别于中小学班主任，她不是教师队伍的部分，而是教师队伍的全部。所以，对于幼儿园而言，班主任队伍建设等同于整体师资队伍建设。那么如何来推进师资建设，促进教师的专业发展呢？我觉得应在找出问题、分析问题的基础上有重点、有层次地进行培养。一、师资队伍存在的问题
⒈队伍结构的不合理
⑴年龄结构的不合理，青黄不接。
浏河幼教中心在岗教师总数52人，教龄7～17年的教师有8人，其中17年教龄的教师为6人，也就是说这10年中，仅进了2名教师，年龄层出现断层，形成了“哑铃型”的师资结构，可见培养青年教师队伍的紧迫性。
⑵骨干结构的不合理，力不从心。
40周岁以上的教师中，太仓市级及以上的骨干教师仅6人，其中学科带头人3人，教坛新秀2人，教学能手1人。骨干教师的不足，在带动师资队伍整体发展时，便显得力不从心，可见壮大骨干教师队伍的紧迫性。
⑶编制结构的不合理，里外有别。
52名在岗教师中，有11名民办教师，占教师总数的21%。特别是新塘幼儿园，6个班，6个民办教师，形成了1:1的比例。在民办教师的意识中，存在着“我只是代课教师”的想法，导致在推进幼儿园发展的路途中，非常艰辛，可见发展民办教师队伍的紧迫性。
⒉教学观念的不更新
教师除了参加各级各类的教研活动外，几乎没有外出参观、访问和学习，到相应的培训机构学习提高的给予也是涉及到个别，屈指可数，另外，集体备课等形式没有真正形成团队智慧交融的浓厚氛围。因此，部分教师的教学理念始终走不出所谓的自我经验，“教师给予”的现象还是存在，剥夺了孩子自主构建经验的机会。
二、师资队伍梯队的划分
基于以上存在问题的考虑，要促进师资队伍的发展，必须对症下药，分出层次，根据教师的成长规律及其所需，为她们找到最近发展区。师资队伍应形成年轻教师为基础，中青年教师为中坚，骨干教师为核心的梯形结构。结合我们当前的师资队伍现状，初步形成三个梯队：一梯队是以校级及以上的骨干教师为代表的教师队伍，二梯队是刚参加工作的年轻教师和还没有形成特色教学风格的青年教师队伍，三梯队是民办教师队伍。当然，梯队划分不能是固定的、统一的模式，不是一成不变的，它会随着不同的时期、不同的现状、不同的需要进行灵活把握。
三、师资梯队建设的对策
教师的专业发展时一项系统工程，可以将不同梯队的教师按实际能力和需求风层次进行有侧重点的培养，努力提供和创设教师可持续发展的空间。
⒈年轻教师的基础培养
对于新教师，在抓好师德培养的同时，主要抓好课堂教学常规，在备课、上课、听课、评课、课后反思等方面进行培训指导。由骨干教师通过调研等形式，跟踪年轻教师的课堂教学，在“观摩（晨间锻炼、教学活动、环境布置等）→交流→修改→再观摩”这样一个循回往复的过程中，使新教师尽快缩短“磨合期”，尽快成为一名合格的幼儿教师。
⒉中坚教师的提升培养
对事业心强、有培养潜力的青年教师进行重点培养，鼓励她们参加各级各类的教育教学活动，给她们汲取成功经验的机会，通过观摩、研讨、评优等形式，使之尽快发展为学校的骨干力量。对参加工作已有一段时间、累积了一定经验的中老年教师进行菜单式培训，从而达到强项分享，弱项提升的目的。
⒊骨干教师的风格培养
对在教育教学中已取得一定成绩的教师，要求抓住各种机遇，积极推荐参加各级各类的优质课评比等教学技能的比赛，给她们亮相的机会；我中心成立了由校级及以上骨干教师组成的“骨干教师工作室”，创设一个积极向上的成长环境，明确自己的成长目标及担负的责任，提供展示舞台，帮助教师逐步形成自己独特的教学风格。
⒋民办教师的跟进培养
明确民办教师的奖惩机制，完善其各项制度，鼓励民办教师积极参加读书活动，阅览报刊杂志，在阅读和思考中用新的理念武装自己的头脑，改进自己的教学行为。另外，我们一视同仁，要求民办教师参加“百节好课”案例设计活动，撰写教学反思等，及时总结教育教育工作的经验，考虑到公办与民办整体队伍的素养，我中心在开展案例评比等技能比赛时，我们分别以公办、民办教师为单位开展相应的评比活动，从而让民办教师也感受到自己的付出获得了相应的硕果。……（略）
