《关注教师个体差异,实现教师可持续发展》可能是您在寻找小学教师专业成长发展过程中需要的内容,欢迎参考阅读!
记我校星级教师评选活动,总想着怎样来评选学校的骨干教师,年末初稿就已经好了,但总觉得不完善。在教育局评选教学能手的过程中,不得不完成学校的骨干教师的评选方法。看看很多的做法是5年内取得了多少成绩,这样的条件,是对青年教师来说,是一种激励,但学校更多的是新教师和中老年教师,如何通过骨干教师的评选,促进每一位教师的可持续发展呢?有的教师扎实做好自己的教育工作,但因为个性的差异,在课堂教学方面,没有市一等奖的成绩,而和学科带头人失之交臂!如何制定有效的方法,因人而异,促进每个教师的与时俱进呢?
我们认为:一个好教师的标准应该是全面的,但人无完人,只要教师在某个方面,达到了某个程度,我们就应该认可。为此,我们从(1)教师所获得的荣誉(2)课堂教学水平(3)教科研水平,包括课题研究、教学论文的撰写、教学随笔三个方面(4)辅导能力,包括辅导学生、教师两个方面(5)同伴、学生、家长满意度以上五方面对教师进行考核。其中,教师所获得的荣誉、课堂教学水平、教科研水平中的课题研究这三个方面,以最高级别来考核,体现了要向高水平的目标努力;教学论文的撰写、辅导学生的获奖,可以累计得分,但不超过一定的分值,鼓励教师要多写论文、多辅导学生,但也不能以此获得大量的积分;教学随笔每周更新一次,体现了教师要加强平时课堂的反思,多思考,勤动笔。满意度的测评,体现了办人民满意的教育的宗旨。各项总成绩达到一定的分数,就获得相应的称号。以总分来评选,关注了教师的个性差异,弥补了教师某个方面的缺陷。不会因某一方面的缺陷而与骨干教师无缘,也不会因时间而作废了以前的成绩。
方案一出台,每个老师都找到了目标:青年教师认为要早日成为一星级教师;三星级的教师说,我在某一方面,努力一下,争取晋级……每个老师通过星级的评选,找到了自己的位置,也明确了自己努力的方向。
为促进教师的发展,我们还制定了每年考核的内容,主要有四项内容:每年一次校内公开课或讲座,每年一篇文章市级获奖,每周更新博客,满意度测评达三分之二以上。如考核不合格者,保留称号,不享受津贴。直至考核合格后,继续享受津贴。每年的考核,为教师的进一步发展提供了可能。
相信,在星级教师评选的机制激励下,我校的教师一定会超着更高的目标更快得发展。